تازه های آسمونی
صفحه اصلی > کسب و کار > کسب درآمد و موفقیت > تعریف فرصت های شغلی
تبلیغات اینترنتی

تعریف فرصت های شغلی

job opportunity1 تعریف فرصت های شغلیآشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد و معمولا افراد قبل از اینکه وارد دانشگاه شوند باید بدانند که برای رشته ای که قصد تحصیل در آن را دارند فرصت های شغلی مناسبی وجود دارند یا خیر. با این مقدمه سایت آسمونی در این مقاله مطالب مفیدی در مورد فرصت های شغلی و همینطور معیارهای انتخاب شغل را برای شما عزیزان تهیه کرده است که از شما دعوت می کنیم این مقاله را مطالعه نمایید.

ایجاد و حفظ فرصت های شغلی

نیروی کار به عنوان یکی از نهادهای تولید سالیان سال است که در بازار کار به خوبی نقش‌آفرینی می‌کند با این وجود مدیران باید از خود بپرسند که مشکل کجاست که ظرفیت کاری بنگاه‌شان تا این حد کاهش پیدا کرده است.

برخی از اقتصاددانان براین باورند که برای ایجاد فرصت‌های شغلی جدید نیاز به پول است و اساساً سرمایه و پول را ضامن ایجاد و بقای شغل عنوان می‌کنند، اما در مقابل نیز برخی از کارشناسان براین باورند که اگرچه سرمایه یکی از مۆلفه‌های لازم جهت ایجاد شغل است ولی الزاماً سرمایه نمی‌تواند ضامن بقای فرصت شغلی و ایجاد آن باشد.

بازار کار کشور در سال‌های اخیر تحت تأثیر اجرای فاز اول قانون هدفمندی یارانه، تحریم‌های یکجانبه اعمال شده از سوی کشورهای غربی و همچنین مقوله واردات بی‌رویه قرار گرفته است. عوامل فوق عمدتاً موجب ترجیح واردات بر تولید و افزایش هزینه‌های تولید بنگاه‌های اقتصادی شده و برخی از مدیران را برآن داشته که از ظرفیت کاری بنگاه اقتصادی خود بکاهند وبه نوعی پدیده رشد بیکاری را رقم زدند.

دراین بین به نظر می‌رسد مدیران بنگاه‌های تولیدی اعم از دولتی، خصوصی و تعاونی تنها توجه خود را به موارد منفی حاکم بربازار تولید معطوف کرده‌اند و در پی این امربدون هیچ تلاش و مقاومتی راهکار کاهش ظرفیت تولید یا توقف بنگاه را انتخاب کرده‌اند. این درحالی است که در دنیای ارتباطات امروز راهکارهای مدیریتی برای فائق آمدن به هرگونه مشکلی در بخش تولید وجود دارد اما برخی مدیران حتی آن‌قدر حوصله به خرج نمی‌دهند که این راهکارها را مورد مطالعه قراردهند، چرا که عادت به رانت‌های درآمد نفتی و سوبسیدهای دولتی خلاقیت را از برخی تولید کنندگان گرفته است.

حال اگر سری به اظهارنظر‌های چنین مدیرانی بیندازیم متوجه می‌شویم که اینگونه مدیران تنها راهکار ایجاد شغل و بقای شغل را حمایت دولت و تزریق نقدینگی کلان به حوزه تولید عنوان می‌کنند و گویا در این بین مدیریت صحیح و علمی بنگاه هیچ اثری در ادامه فعالیت بنگاه‌ها ندارد.

در ماده 75 قانون برنامه پنجم توسعه مقرر شده بودکه سازمانی به نام سازمان بهره‌وری به وجود آید و مقوله بهره‌وری را در سه حوزه مدنظر قرار دهد اول آنکه بهره‌وری نیروی کار حداقل به 5/3 درصد برسد، بهره‌وری سرمایه حداقل به یک درصد و بهره‌وری کل عوامل تولید بیش از 6/2 درصد باشد.

در برنامه چهارم قرار بود که 31 درصد از تولید ناخالص داخلی از بهره‌وری باشد اما مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که کمتر از 20 درصد تولید ناخالص داخلی کشور ناشی از بهره‌وری است. آمار خوشبینانه فوق نشان می‌دهد که موضوع بهره‌وری در بخش تولید کشوربه هیچ عنوان مورد توجه مدیران کلان، خردو خصوصی و عمومی قرار نگرفته است. (اگر استثنائات را کنار بگذاریم)

حال اگر ما بتوانیم بهره‌وری را در واحدهای تولیدی افزایش دهیم به همان میزان می‌توانیم به استمرار فعالیت کارگاه امیدوار باشیم که یکی از کلیدی‌ترین مۆلفه‌های این امر توانمندسازی نیروی کار است.

پس بهانه‌هایی چون عدم نقدینگی و سرمایه در گردش که از سوی مدیران تولید اعم از بخش دولتی، خصوصی و نیمه دولتی که بزرگ‌ترین مشکل چالش پیش روی تولید عنوان می‌شود، تنها یک بهانه به شمار می‌آید چراکه فائق آمدن به مشکلات موجود حاکم بر تولید و اشتغال کشورراهکاری جزپول و سرمایه طلب می‌کند. به خصوص آن که طی سال‌های اخیر به دلیل افزایش درآمدهای ناشی از درآمدهای نفت باید تحولی شگرف در تولید صورت می‌گرفت.

به عبارت دیگر مدتهاست که پول تنها عامل موفقیت بنگاه اقتصادی نیست و باید به دنبال راهکارهای درست مدیریتی پول و سرمایه بود. در واقع  هیئت مدیره شرکت ها با تصمیم سازی های خود زمینه پیشرفت، سوددهی و تحقق اهداف بنگاه ها را فراهم می کنند.

تحقق مدیریت درست در گرو پاسخ به سه سوال اساسی

نظر به اهمیت فضای کسب و کار و کیفیت کالا یا خدمات ارائه شده، هیئت مدیره شرکت ها برای تضمین بالاترین استانداردهای حاکمیت شرکتی باید نقش قاطعانه و قوی تری ایفا کنند.

برای رسیدن به این هدف، هیئت مدیره نیاز دارد روند مداوم خود ارزیابی را شروع کند. تا زمانی که از خود نپرسیم امروز داریم چگونه عمل می کنیم نمی توانیم فردا بهتر عمل کنیم. تنها زمانی که خود اندیشی بخشی از ذات هیئت مدیره باشد می تواند هدایتی استراتژیک حاصل کند که مأموریت هیئت مدیره را تعریف کند.

آیا مستقل هستیم؟

اغلب نشانه های هشدار اساسی وجود دارد که نشان می دهد هیئت مدیره، مستقل فکر نمی کند و استبداد رای،  قضاوت هیئت مدیره را تحت تاثیر قرار می دهد.هر یک از اعضا چه مدت است که در هیئت مدیره حضور دارند؟ امکان دارد به خاطر سال های زیاد حضور در هیئت مدیره، برخی اعضا بسیار کوته بین شوند یا هنگامی که باید تصمیم های بزرگی گرفته شود، سرمایه گذاری شخصی آن ها در شرکت، باعث ایجاد درگیری شود؟

براساس یک گزارش از مدرسه کسب و کار کلمبیا” طبیعی است چشم انداز های مدیران پس از چند سال کار مداوم در یک شرکت خاص کهنه شود یا حتی تنزل کند. مشکل است که پس از یک دوره ی طولانی کار در یک شرکت کسی بتواند بی طرف باقی بماند.”

در موارد دیگر شرایط به راحتی قضاوت مستقل را ناممکن می سازد. اگر یک کسب و کار خانوادگی وارد بازار بورس سهام  شود برای مثال، اعضای خانواده نمی توانند به عنوان اعضای هیئت مدیره، مستقل فکر کنند.

روند خوداندیشی که در آن هیئت مدیره نیاز دارد به استقلال دست یابدباید روندی بدون احساسات و وجدانی باشد. پرسش های سختی باید پرسیده شود و هیئت مدیره ای که شهامت پرسیدن این پرسش ها از خود را دارد، حتماً در آینده شهامت رویارویی با مشکلات مهم را نیز دارد.

job opportunity2 تعریف فرصت های شغلیآیا درک متقابل داریم؟

اگر گفت وگوها باز و آزاد باشد باید قدری درک متقابل واقعی در هیئت مدیره وجود داشته باشد. اعضای هیئت مدیره باید به هم اطمینان داشته باشند. آن ها باید برای بیان ایده های جدید و به چالش کشیدن یکدیگر احساس راحتی کنند. اعضای هیئت مدیره مجبور نیستند بهترین دوستان یکدیگر باشند اما به یک احساس رفاقت نیاز دارند تا گروهی خلاق و پویا داشته باشند.

یک هیئت مدیره با دقت، علاقه مند و درگیر به معنای تصمیم گیری موثرتر است. آیا اعضای هیئت مدیره شما بادقت، درگیر و فعال هستند؟ آیا مدیرانی وجود دارند که این صفات را نداشته باشند؟ آیا ابزارها یا راه هایی برای تغییر روابط بین مدیران وجود دارد تا سطح علاقه مندی را افزایش دهد؟

آیا گروه مناسبی داریم؟

داشتن گروه مناسب یعنی ایجاد یک هیئت مدیره خوش ساخت با اعضایی که سوابق متنوعی دارند و برای مواجهه با چالش های پیش رو آماده هستند. داشتن گروه مناسب یعنی محدوده وسیعی از مهارت ها، استعدادها و چشم اندازهایی که می توانند استراتژی شرکت را در زمینه های مختلف تغذیه کنند. این ها ضروریات رقابتی، بازتاب تجربه های کاری مختلف، پیشینه شخصی و تمرینات آموزشی است.

واقعاً به ساختار هیئت مدیره خود بنگرید. آیا مدیران گرداگرد میز، ترکیب متنوعی از تجربیات شغلی ارائه می دهند؟ آیا تخصص های مختلفی مانند اداره، بازاریابی وسرمایه گذاری دارید؟

مراقب متخصصین در هر پیشه ای باشید. کسب و کار شرکت هر چه باشد، اگر هیئت مدیره بر آن باشد که درباره فرصت های مختلف و مشکلاتی که روبروی مدیریت است مشاوره دهد، ورودی مستقل ضروری است. در حقیقت، اعضای هیئت مدیره وقتی شرکت را مانند دیگر ذی نفعان می بینند، ارزشمندتر هستند.

خوداندیشی روندی بی پایان است.پرسش هایی در مورد استقلال خود، روابط و تنوع باید به صورت مداوم مطرح شود و توسعه یابد تا خدمت بهینه حاصل شود. همچنین خوداندیشی یک فعالیت چالش برانگیز است. اعمال ارزیابی جامع و هدفمند از هیئت مدیره، ممکن است به دخالت افراد حرفه ای مستقلی نیاز داشته باشد که برای استفاده بهینه از تجربیات و سرمایه های فکری قابل توجه خود آماده هستند. بعضی اوقات باید قبل از این که خودتان خودتان را ارزیابی کنید، دیگران شما را ارزیابی کنند.

باید به این باور رسید که پول و سرمایه به خودی خود نمی‌تواند کار مدیریت صحیح و علمی رادربخش تولید انجام دهد. شاید به خاطر همین بود که که مقام معظم رهبری سال‌ها پیش مباحث مربوط به تولید ملی و مبتنی بر علم، تولید علم و بومی‌سازی علوم و تکنولوژی را به صورت جدی مطرح کردند. ایشان به طور جدی بر بحث تولید علم متمرکز شدند و بعد از تولید علم به این موضوع پرداختند که چطور دانشگاه باید به صنعت وصل شوند و به افزایش تولیدات داخلی کمک کند.

سخن آخر اینکه جدای از توجه به شرایط کنونی اقتصاد باید به تکنیک های ساده و مهم مدیریتی هم توجه کرد. به عبارت ساده تر همان قدر که توجه به تحولات اقتصادی ضامن بقای بنگاه و حفظ فرصت های شغلی است، با به کار بردن مدیریت درست و توجه به مقولات مهمی مثل افزایش بهره وری و تحقیق و توسعه  باید به دنبال تثبیت وضعیت بنگاه و بهبود کیفیت محصول ارائه شده باشیم.

ملاک و معیارهای انتخاب شغل چیست؟

  • تعریف شغل

از نظر لغوى کار به معناى فعل و عمل و کردار انسان است و در اصطلاح، کار فعالیتى است نسبتا دائمى که به تولید کالا یا خدمات مى‏انجامد و به آن دستمزدى تعلق مى‏گیرد.

سرچشمه‏ى انباشت ثروت و سرمایه و نهایتا رشد و شکوفایى جوامع است.

استفاده‏اى که انسان از نیروهاى مادى و معنوى خود در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات مى‏کند .

کار به طور عمده از طریق هدف‏ها و ارزش محصولى که تولید شده معین مى‏گردد، به عبارت دیگر کار زمینه را براى تولید و افزایش خدمات ایجاد مى‏کند

مجموعه عملیاتى که انسان با استفاده از مغز، دست‏ها، ابزار و ماشین‏ها براى استفاده‏ى عملى از ماده روى آن انجام مى‏دهد و این اعمال نیز متقابلا بر انسان اثر مى‏گذارد و او را تغییر مى‏دهد .

عوامل تأثیرگذار در انتخاب شغل :

عوامل مؤثر در انتخاب شغل را به دو دسته عوامل فردی و اجتماعی می‌توان تفکیک کرد. با توجه به این تقسیم‌بندی، در این‌جا پیرامون هر یک از عوامل مشخص شده توضیح مختصری ارائه می‌گردد:

الف- عوامل فردی

  • انگیزه

انگیزه به عاملی تعبیر می‌شود که اساس رفتار آگاهانه افراد را تشکیل می‌دهد. معمولاً فراهم آمدن مجموعه‌هایی از شرایط و مقتضیات که موجب انگیزش فرد برای وصول به هدفی می‌شود، مبنای شکل‌گیری و ایجاد این عامل، یعنی انگیزه می‌گردد.

  • بررسی علائق

علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آنها ندارند، چه در مورد کارهای روزمره و چه در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آنها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مساله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت مورد نظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود.job opportunity تعریف فرصت های شغلی

  • استعداد

استعداد ، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد ، کمک شایان توجهی به آنها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب شغل خود داشته باشند.

امروزه برای این منظور آزمون‌های استعداد سنجی وجود دارد که می‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌شود که استعداد افراد و شناخت‌های آنها در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آنها قرار می‌گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است.

ب-عوامل اجتماعی

  • فرصت‌های شغلی

در برخی جوامع و از جمله جامعه ما تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که بطور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه‌ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، می‌بایست مساله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.

  • عوامل اقتصادی

میزان بازده و کارآیی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارآیی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.

  • جایگاه اجتماعی

تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مساله الویت بیشتری برای آنها دارد منتظر چنین موقعیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند.

توجه و تاکید زیاد به آن عامل ، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیل زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند.

  • فرایند انتخاب شغل

ابتدا علایق ، توانمندی ها ، ارزش ها و اولویت های خود را شناسایی کنید . این پرسش ها را در ذهن داشته باشید: من چگونه می خواهم زندگی کنم ؟ چه علایقی دارم ؟ دوست دارم کجا زندگی کنم و چگونه محیطی را برای انجام کار ترجیح می دهم ؟

دامنه انتخاب های خود را محدود نکنید ، مشاغل دیگری را در نظر بگیرید که می توانید آنها را انجام دهید و به علایق و ارزش های خود توجه کنید .

اطلاعاتی درباره مشاغل دیگر جمع آوری و آنها را هم ارزیابی کنید . از خود بپرسید در چه کاری می توانید موفق تر ظاهر شوید ؟ کدام شغل بیشتر با خصوصیات شما همخوانی دارد ؟ باید شغلی انتخاب کنید که با استعدادها ، ارزش ها و علایق شما تناسب داشته باشد . بررسی کنید چه نیازهای آموزشی را می خواهد و جنبه های مثبت و منفی آن چیست ؟ با کسانی که در این مشاغل اشتغال دارند گفت وگو کنید.

بعد از ارزیابی و تهیه فهرست وقت کافی برای اولویت بندی آنها صرف کنید .

به نتیجه انتخاب خود توجه کنید ، تصمیم بگیرید و برنامه ای بریزید و اقدام به عملی کردن آن کنید .

 نتیجه گیری

با توجه به مطالب ذکر شده می توان چنین نتیجه گرفت که برای انتخاب هر شغلی باید موارد زیادی را در نظر گرفت تا در آینده شغلی خود موفق بوده و پیشرفت نماییم . لذا افرادی که به خاطر برخی مزایا از توجه به این ویژگیها چشم پوشی می کنند در کار خود هیچ پیشرفتی حاصل ننموده و با همان رتبه استخدامی بازنشست می شوند یا بعد از چندین سال کار ، استعفا می دهند . لذا برای انتخاب هر شغلی باید متناسب با ویژگیهای شخصی و محیطی خاص خود اقدام نمود .

< اشتراک این مطلب در شبکه های اجتماعی >

🔗 لینک کوتاه: http://www.asemooni.com/?p=212562
تبلیغات اینترنتی

اینم جالبه !

success-is-not-accidental2

موفقیت اتفاقی نیست

همه افراد از موفقیت تعابیر مختلفی دارند، بعضی موفقیت را در تحصیل می دانند، عده …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.